“21世纪什么最贵？人才最贵！”社会发展需求人才，国家建设需求人才，企业的持续发展壮大需求人才。然而在21世纪“人才难求”袭来时，大学生就业难问题却也日益凸显。如何在人才的大量需求不得满足与大学生就业难问题中做好平衡，是当今社会各方面包括高校和大学生都应必须深思的一个课题。用人单位的招聘信息反映着用人单位的理念，体现了市场需求的用人标准。关注招聘信息，关注用人单位用人理念与标准，对于大学生、高校、社会各方面发展与完善自我，具有重要意义。
知人善任，这是讲到领导艺术时，经常要说到的一个词。什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。如何调动部下的积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适。
这个也是一个领导最大的才能，领导不是说要自己亲自去做什么事，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，你的事业成功就指日可待了。
在这点上汉高祖刘邦有一个很大的优点，值得我们借鉴就是他不拘一格的使用人才，所以刘邦的队伍里面什么人都有，张良是贵族，陈平是游士，萧何是县吏，樊哙是狗屠，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。可以说是什么样的人都有。刘邦把他们组合起来，各就其位，毫不在乎人家说他是一个杂牌军，他要求的是，所有的人才都能够最大限度地发挥作用。历史证明，刘邦的用人策略是对的。
事业兴衰，人才为本。这是大家公认的真理。“尊重知识、尊重人才”也作为一种社会公德被人们所接受。在用人问题上，毛泽东曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。因此，有计划的培养大批新干部，就是我们的重要任务。”毛泽东在这里讲的政治路线，对于企业来说，就是经营管理的重大决策，是企业发展的方向问题。而干部队伍的建设，就是指用人问题。在中华民族几千年的历史上，尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是，不计其数。
从朱熹的“等闲识得东风面，万紫千红总是春”到龚自珍的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”；从刘邦重用“初汉三杰”打天下到刘备三顾茅庐请诸葛亮，还有李世民依靠房玄龄、杜如晦、魏征等营造大唐盛世，以及被后人广为传颂的“得人才者得天下”的千古名言，都充分说明了想成就事业的人对人才的渴求是多么的强烈！
那么在这里谭小芳老师为我们分享了用人的三种境界：
一：始终全面坚持以德为先。
达到该境界，肯定是有前车之鉴或者深受其苦。该境界的管理，已经对人才有了筛选的意识和原则，比不衡量德才有进步。对德才不管不问属于第零境界。
二：德才评估其效益风险然后使用。
重才还是重德，都有其合理性和不合理性，重才还是重德，要看具体形势。有才的人能够带来效益，有德的人没有风险。如果一个人有才有德，那么，这个人是企业最好的资产。肯定是首选的对象。如果有德才兼备的人选最好，但是企业不会始终如此。人员可能会在德或者才方面有欠缺。就算如此，也不是完全的重才或者重德。这当中有个收益和风险的比较。
三：德才评估+风险控制。
这是用人“德才”观目前的最高境界。第一他不忽视德才衡量尺度，第二它不仅仅是被动评估德才，然后选择使用，他还采用制度化手段来降低乃至消除风险。
达到第三境界我们再回过头看看“用人不疑，疑人不用”。用人不疑，是指对感觉不错的可用之人就放心使用、大胆使用,在使用过程中也不必有疑虑。那么，现代企业制度下是否要执行“用人不疑，疑人不用”的用人观？
这是个很具代表性的企业用人问题，与企业决策者的人格特点有直接关系。有道是“高处不胜寒”，身居高位的企业老板，如果心态调整不到位，往往沦为“孤家寡人”，其原因有多种，但信任危机是比较突出的，常有一种说法，老板身边只有“两个人”，一个是亲人，另一个是有求于他的人或者是既得利益者。亲人是权力之外的人，有利益关系的人是潜在的竞争对手。民企在创业之初，用人喜欢有家族关系的，理由很简单，就是“信任”，所谓“打仗要用父子兵”。
但是，当企业迅速发展到一定规模时，这种用人制度的弊端便凸现，有可能出现“半坡效应”。而现代企业是用制度来规范企业行为的，人事制度要求用量化标准及监督机制来管理人才，这时讲“用人不疑，疑人不用”是指在现代企业健全和完善的基础上，从人才选拨到定岗定员，每个环节都有监督机制在起作用，企业起用的每个人都有相应的责、权、利与之匹配，以定期考核结果来决定留用、提升、免职等，任何嫌疑都可能控制在事前或事中。
只要企业人事制度在执行上没有漏洞，“用人不疑，疑人不用”的用人观是可取的。但是，一旦涉及到人性的本源，贪欲膨胀过胜，权力又相对集中，倘若企业人事制度上稍有缺陷，就会导致侵害企业利益的行为发生，这时再说“用人不疑，疑人不用”就会断送企业前程。
每一个企业家都有自己的一套识人方法，但是逻辑都是以小见大、见微知著。阿里巴巴集团董事局主席马云，就专门规定公司不为新毕业的大学生准备宿舍，新员工如何与中介、房东打交道并完成独立租房，这同样是面试的一部分；在分众传媒CEO江南春那里，同样条件的两个候选者，外地初到上海打拼的可能要比本地人更有优势，因为他认为前者更需要把这份工作做成功；作为原太平洋建设集团董事长严介和的员工则更难掩饰自己，因为无论是在酒桌还是牌桌上，他都在观察着下属的不同表现。
如果一个人的价值观有偏颇，就很难要求他具备忠诚、正直等品质；如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大差别，就很难融入到企业的整体氛围中去。也就是说，如果企业在选人时，没有充分考虑到人才的价值取向问题，那就很难指望招聘的人会为公司做出贡献
在处理人的问题上应尽量做到中庸，否则，过于严肃地对待问题就是最大的不严肃。就像一个科学家严肃地看着一只鸡蛋论证：“为什么孵不出恐龙？”那岂不是白白浪费精力，让别人笑话。特别是国企商人，面对着相当复杂的人际关系，承受着“抱薪救火，薪不尽，火不灭”的痛苦，更要用智慧来拿捏其中的分寸，来更多地激发员工的积极性。但是，对于第四种人，如果有机会，千万别犹豫，尽可能利索地拆除这些“引信”。